Le recrutement à la vitesse du digital

Les responsables du recrutement disposent aujourd’hui d’outils digitaux qui transforment leurs pratiques, tout comme celles des candidats.

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Recruter c’est choisir. Grâce au numérique, le choix est plus rapide, moins coûteux et potentiellement mieux ciblé ! Les responsables du recrutement disposent aujourd’hui d’outils digitaux qui transforment leurs pratiques, tout comme celles des candidats. L’intégralité du process de recrutement est concernée.

Le rendez-vous hebdomadaire des petites annonces dans le journal, c’est fini ! Les envois de CV par courrier postal, de l’histoire ancienne. En 20 ans, le recrutement est passé du mode 1.0 (utilisation d’internet) au 2.0 (les réseaux sociaux) puis au 3.0 (le marketing digital au service de la marque employeur). Avec en ligne de mire, l’automatisation des process d’embauche grâce aux algorithmes de l’intelligence artificielle.

Désormais, toute entreprise qui recrute se doit de publier ses offres d’emploi en ligne, mais où et comment rencontrer vos potentiels futurs collaborateurs ? Les canaux digitaux sont multiples : applications  et plateformes internet dédiées (« jobboards »), sites généralistes (leboncoin.fr  concurrence Pôle Emploi), espaces recrutement sur votre propre site mais aussi, évidemment, sur les réseaux sociaux : avoir une page LinkedIn est aujourd’hui indispensable ! (1). L’intérêt pour le recruteur ? Toucher un maximum de personnes et donner de la visibilité à son entreprise, pouvoir actualiser en temps réel ses offres sur n’importe quel support, mais aussi accéder aux CV de nombreux candidats directement en ligne. Toutes les entreprises, les grandes comme les plus petites, ont recours, en fonction de leurs moyens, aux outils numériques (2). 

Beaucoup de recruteurs sont tentés de scruter à la loupe les pages des candidats et postulants sur les différents réseaux sociaux pour en en savoir plus sur leur profil : le type et la pertinence des contenus publiés, les publications relayées, les entreprises ou domaines d’activité suivis… Avec un double objectif : mieux cibler les profils recherchés, affiner la sélection et faire le meilleur recrutement possible.


Mais attention, c’est donnant donnant ! Si vous pouvez vous renseigner sur les profils de potentiels candidats, ils peuvent, eux-aussi, rechercher très facilement de l’information sur votre entreprise. D’où l’intérêt de maitriser votre présence en ligne et de mettre en avant les avantages à travailler chez vous et avec vous ! Cela passe par la publication d’articles, la réalisation de vidéos corporate, des posts sur vos réseaux sociaux ou encore la gestion de blog d’entreprise. Les réseaux sociaux professionnels vous permettent de cultiver votre marque employeur en communiquant sur vos valeurs et les perspectives de carrières que vous offrez.

c'est toi qu'on veut !

Le digital a aussi cassé les codes de communication en matière de recrutement. Vous ne publiez plus seulement un poste, vous ciblez le candidat idéal. Le ton (le tutoiement peut parfois être de mise), le langage, le vocabulaire, le choix des valeurs traduisant la culture de votre entreprise, les informations sur le cadre et l’ambiance de travail, tous ces leviers sont à votre disposition pour attirer les talents recherchés.
Des professionnels des RH utilisent également les réseaux sociaux des écoles et des centres de formation pour renforcer leur marque employeur. Afin d’accroître la visibilité de leur marque, ils lancent aussi parfois des campagnes de communication sociales et digitales offensives.

Mais au-delà de la diffusion des offres et du « sourcing » des talents, le traitement des candidatures (enregistrement et filtrage) et la communication avec les candidats (messagerie, webcam) ont eux aussi été impactés par l’usage du numérique. Et ils devraient sans doute être profondément transformés par l’Intelligence Artificielle (IA). La collecte et l’analyse des données sont facilitées par l’usage des « machines learning ». Une technologie qui permet d’extraire rapidement les compétences-clés figurant dans un CV, une lettre de motivation ou une page sur les réseaux sociaux, de les évaluer et de les classer par rapport aux prérequis de l’offre. Le « machine learning » offre aussi la possibilité de comparer des offres d’emploi avec les CV déjà enregistrés dans une base de données. Un gain de temps et une sécurité pour ne pas passer à côté de candidatures déjà transmises ! Cette automatisation du traitement permettrait, selon une étude de la Harvard Business Review, d’accroître de 25 % la pertinence de l’évaluation des candidatures. A noter que les algorithmes peuvent aussi être programmés pour analyser ces candidatures sur des critères objectifs et éviter ainsi certains biais cognitifs.


Recruter sans recruteur

Depuis quelques années, des assistants virtuels (chatbots) se sont multipliés permettant d’interagir avec les candidats de façon fluide pour les orienter vers les offres d’emploi à pourvoir et enregistrer leur candidature. L’entreprise s’y retrouve en associant les collaborateurs internes aux discussions et en analysant les comportements des candidats. C’est aussi un atout pour ces derniers : pourquoi perdre du temps à chercher une réponse quand il suffit de poser la question ? L’IA devrait aussi optimiser l’usage de ces conversations à distance dont le contenu sémantique peut être traité automatiquement. Les informations collectées sur le candidat, à la faveur de ces échanges, sont analysées pour classer les candidatures dans une base de données avec une efficacité plus grande que les progiciels actuels.

Si vous avez tout intérêt à recruter en utilisant le digital, n’oubliez pas que l’entretien d’embauche fournit des informations essentielles et uniques aux deux parties pour acter leur volonté de faire un bout de chemin ensemble. Si vous manquez de temps, sachez que des solutions capables de réaliser une analyse comportementale du candidat lors d’un échange vidéo (gestuelle, champs lexicaux utilisés, émotions perceptibles sur le visage…) commencent à apparaître. Alors, un recrutement 100 % digital, ce n’est peut-être pas pour demain, encore que… On le pressent : l’intelligence artificielle n’a pas encore révélé tout son potentiel !


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(1) LinkedIn compte près de 500 millions d’abonnés, Facebook, 1 milliards de comptes.

(2) Selon une étude de l’APEC et l’ANDRH, les usages des outils numériques pour le recrutement varient sensiblement selon la taille des entreprises : les sites d’emplois privés sont utilisés par 69% des entreprises de plus de 250 salariés et 39 % seulement des moins de 50 salariés. Idem pour les réseaux sociaux : 65% contre 32%

 

25 mars 2019

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